採用ノウハウ②ペルソナの設定方法

私が以前在籍していた東京の人材会社は採用力が高い会社でした。創業20年程で約3000名まで延びた会社で、年間の採用人数も数百人レベルです。採用活動もKPI管理していたことが衝撃でした。
入社してくる方は似たような方が多く、組織風土もその方々にあうようなものでした。採用ペルソナを設定して、競合であるR社等の大手が狙う層とはずらして採用活動をされています。

人材会社と一言でいっても中にいる人の属性や風土はバラバラです。私の独断と偏見で恐縮ですが、例えば下記のような違いはあるのではないでしょうか。

Rルート　　：論理的、知的、起業家精神
Mナビ　　　：大学サークルのような雰囲気
Nキャリア　：熱血系、論理よりも気合と根性

3社とも違う属性かと思います。ペルソナがあれば、求職者への打ち出し方は変わります。例えばNキャリアさんでは「従業員の成長」を前面に打ち出して採用活動をされていました。

とは言ってもペルソナがない場合は、なかなか設定するのも難しいかもしれません。欲しい人物像と言ってもポジションによって異なり、また「社長が好む人物像」と「副社長が好む人物像」で違いがある場合もあります。

もし、辞めにくい人を採用したいというニーズがあるなら、現在の従業員をベースに考えてもいいかもしれません。例えば、実際に長く在籍している方は採用ペルソナになり得るのではないでしょうか。
そういった特定の従業員にインタビューしてみてもいいかもしれません。もしかすると社長が描いている人物像と実際に在籍している人物像は間逆かもしれません。組織改革をするにしても新しい属性の方をいれるのではなく、中の風土を先に変えていく必要があります。

従業員の方にインタビューする時は、もしかすると上の人が好むような回答をしてしまうかもしれません。そこで侮れないのが性格診断です。例えば、disc診断というものは属性を4タイプに分類できます。（主導型、感化型、安定型、慎重型）

従業員の属性をみてから採用ペルソナの設定をしてもいいかもしれませんね。ちなみにdisc診断は探せば無料のものもあります。