採用ノウハウについて思うこと（2021.0201）

最近は紹介会社を使用せずに、自社でも採用活動をされて上手く廻されている会社が増えてきているように感じます。ハローワークはもちろんですが、indeed・求人ボックス・スタンバイ・wantedly等、優れた媒体を有効活用することで無料～少額でも上手く応募者数を集められている会社様のお話をよく伺います。Googleマイビジネスを利用して、アルバイトの方を募集されるところもあるようですね。

ただ、本当に欲しい人物像が描けているのか、疑問に感じる求人もよく目にします。

人を採用するということは、どこかの業務に不足があるのかと思います。
例えば、
「業務が忙しくなって人が欲しい。しかし教える時間もないので即戦力が欲しい」
「急いではいないが、先々を見据えると採用しておきたい。いい人がいれば採用したい」
「能力はあまり気にしないので、高賃金を求めない方を雇いたい」などなど。

課題は様々かと思います。
しかし、その課題をしっかりと求人票に落とし込めているのかどうか。採用したい人物像を設定し、その人物が共鳴するキーワードを設定しているのかどうか。そこまで本格的に考慮されているところは多くない印象です。

例えば、即戦力の方が欲しい場合と、能力は求めず採用後に教育していくパターンでは打ち出し方は異なるかと思います。

即戦力になりうる方は元々の能力が高いので、それをどうやって活かせるのかが気になるのではないでしょうか。例えば実際の業務内容の詳細や必要スキル、裁量権などで共鳴して頂き「あなたが必要だ」と強く訴えれば興味を持つ人は増えるのではないでしょうか。

一方、後者のパターンである未経験者や新卒の方などの場合、裁量権などよりも入社後の教育体制や自身の成長を描けるのかどうか、などが気になる人も多いかと思います。

採用したい人物像 - ペルソナを設定して、その人に興味をもってもらえるように求人票を作れば、もっと効率的に採用活動ができるかと思います。